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¿Tiene una Asociación limitaciones o impedimentos para contratar trabajadores?

En principio, cualquier asociación está habilitada para contratar trabajadores y convertirse en empleador, salvo que:

  • Sus Estatutos establezcan lo contrario o
  • Haya solicitado la exención de IVA por reconocimiento de su carácter social. En este caso, los cargos de Presidente o representante legal, exclusivamente, se ejercerán a título gratuito, no pudiendo por tanto ser remunerados por el desempeño de esa función.

¿Cuáles son los derechos y deberes de una asociación que contrata trabajadores?

Como empleador, tendrá idénticos derechos y deberes a los de cualquier otra persona física o jurídica, con o sin ánimo de lucro, que ostente la citada condición.

Entre los derechos podemos mencionar:

  • El poder de dirección. Que es la facultad del empresario para dictar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo, así como sobre la cantidad y calidad del mismo.
  • El poder de variación de las condiciones de trabajo, cuando se produzca alguna de las circunstancias previstas en el ordenamiento, modulando, variando o transformando la ejecución del trabajo con el fin de adaptarlo a las necesidades productivas.
  • El poder disciplinario, que cosiste en la facultad de vigilar y controlar la ejecución del trabajo y el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones, pudiendo imponer sanciones en caso de constatar incumplimientos de deberes.

En cuanto a los deberes, habrá de garantizar el ejercicio de los derechos económicos y profesionales de los trabajadores, así como el resto de los derechos fundamentales reconocidos a los mismos. Además de ello, velará porque se den las debidas condiciones en materia de entorno, seguridad e higiene en el trabajo, sin olvidar de los deberes administrativos que el ordenamiento legal prevé

¿Qué deberes de tipo administrativo se deben cumplir en relación al centro de trabajo?

Al menos hay tres obligaciones muy claras:

1.- Comunicación de la apertura del centro de trabajo:

  • Corresponde al empresario comunicar a la autoridad laboral competente, tanto la apertura de un centro de trabajo, como la reanudación de su actividad después de alteraciones ampliaciones o transformaciones de importancia.
  • Esta comunicación ha de realizarse ante la Consejería de Economía y Empleo, dentro de los 30 días siguientes al hecho causante, pudiendo realizarse presencialmente o a través de este enlace.

2.- Adquisición y legalización de un libro de visitas:

  • En él se recogen las diligencias de los inspectores de trabajo y seguridad social, en caso de que existan, en relación a sus actuaciones sobre ese centro de trabajo. Existe el formato de libro de visitas electrónico, que se puede obtener en esta página.

 

3.- Prevención de riesgos laborales:

  • En cualquier ámbito laboral ha de cumplirse con lo estipulado normativamente en esta materia. La política de prevención de riesgos laborales que debe acometer la asociación dependerá de muchas circunstancias: ámbito sectorial, entrono físico, número de trabajadores, etc, pero en todo caso ha de desarrollarse los instrumentos necesarios a través de una planificación adecuada.
  • Entre las obligaciones del empresario, se encuentran las de informar a los trabadores acerca los riesgos y las medidas contempladas para su prevención, facilitarles equipos y medios de protección adecuados y ofrecerles formación suficiente

¿Deben realizarse por escrito los contratos laborales?

Existe el principio de libertad de forma en la contratación, es decir, las partes pueden elegir la forma del contrato de trabajo, pudiendo celebrarlo por escrito o de palabra. Sin embargo, si se opta por la segunda opción, cualquiera de las partes puede exigir, en cualquier momento de la relación laboral, su formalización por escrito. En ese caso, si la relación laboral supera las cuatro semanas, el empresario debe informar por escrito al trabajador de los elementos esenciales del contrato y de las condiciones de la prestación laboral, así como de sus modificaciones posteriores.

Otra cosa es que determinados contratos deben formalizarse por escrito:

  • Todos los temporales: para obra o servicio determinado, de interinaje, en prácticas, para la formación, de relevo, a través de ETT, etc.
  • Las relaciones laborales especiales: de alta dirección, abogados, artistas, deportistas profesionales, personas con discapacidad en centros especiales de empleo, etc.
  • Otros contratos: acogidos a programas de fomento del empleo, a tiempo parcial, fijos-discontinuos, a domicilio, etc.

La falta de forma escrita en este tipo de contratos constituye una infracción grave y, en ese caso, se presumirá que su celebración por tiempo indefinido y a jornada completa.

En todo caso, cuando se realice el contrato con el trabajador, hay que registrarlo ante el INEM en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, si este debió celebrarse por escrito, o a comunicarlo, en igual plazo, si no existe obligación legal de formalizarlo por escrito. Se acompañara, en todo caso: Contrato de trabajo, fotocopia del D.N.I del trabajador y copia básica del contrato firmada por representantes de los trabajadores si los hubiera. Además de otra documentación complementaria en caso de tipos específicos de contrato.

¿Qué elementos debe contener un contrato de trabajo?

El Servicio Público de empleo define el contrato de trabajo como “un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.”

Pueden firmarlo:

  • Las personas mayores de 18 años o menores legalmente emancipadas
  • Las personas mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
  • Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

El periodo de prueba es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato. Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, o de dos meses para el resto de los trabajadores.

Respecto a la duración, un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo), o bien tener una duración determinada (temporal). Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración mínima y máxima del contrato.

La jornada de trabajo puede ser completa (no pudiendo exceder de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio al año) o partida.

El periodo de vacaciones en ningún caso será inferior a 30 días naturales, pactados entre trabajador y empresario de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo que les sea de aplicación, en su caso. El trabajador ha de conocer su fecha al menos dos meses antes del periodo de disfrute.

En caso de realizar una actividad considerada en el ámbito de aplicación de un convenio colectivo, este deberá mencionarse en el contrato, siendo sus cláusulas y tablas salariales de obligado cumplimiento para la asociación, que sólo podrá establecer condiciones laborales iguales o más favorables a los trabajadores que las que el conveni recoja.

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